Seminar Mitarbeiterführung

Seminar Mitarbeiterführung

Online-Seminar Mitarbeiterführung

 

Thema heute: Drei einfache aber wichtige Führungsinstrumente.

 

In diesem Seminar Mitarbeiterführung bringt es Harald G. Butzko wieder auf den Punkt. Im Video zeigt er drei einfache Führungsinstrumente, die aber jede (wirklich jede) Führungskraft beherrschen muss. Diese drei Instrumente sind die Grundvoraussetzung, um Mitarbeiter erfolgreich führen zu können. Davon leiten sich alle weiteren Führungsaspekte ab.

Wie immer ist auch dieses Video von Harald G. Butzko ein hilfreiches Führungskräfte-Coaching.

 

Achten Sie auf die Überraschung im Textverlauf!

 

Inhaltsverzeichnis

 

1       Seminar Mitarbeiterführung: Drei einfache, aber wichtige Führungsinstrumente

2       Um welche drei Instrumente handelt es sich?

2.1    Informieren

2.2    Delegieren

2.3    Kontrollieren

3       Ein konkretes Anwendungsbeispiel

3.1    Den Leistungsstand der Mitarbeiter überprüfen

 

1       Seminar Mitarbeiterführung: Drei einfache, aber wichtige Führungsinstrumente

 

Wenn ich in meinem Seminar Mitarbeiterführung über diese drei wichtigen Führungsinstrumente spreche, dann sind viele Teilnehmer überrascht und verblüfft. Und nicht selten höre ich den Ausspruch: “Das ist ja einfach!” Oder auch: “Mehr nicht?” Nicht selten auch, aber eher flapsig gemeint: “Dann können wir ja jetzt nach Hause gehen!” Wenn die Teilnehmer aber dann einen Augenblick überlegen, dann höre ich oft folgenden Ausspruch: “Wenn es so einfach wäre!”

 

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2       Um welche drei Instrumente handelt es sich?

 

In der Tat sind es drei ganz einfache Führungsinstrumente, die ich in meinem Seminar Mitarbeiterführung vermittle. Es handelt sich um informieren, delegieren und kontrollieren. Wer das beherrscht, derjenige hat die wichtigsten Vokabeln gelernt, um zu einer Top-Führungskraft zu werden. In meinem Seminar Mitarbeiterführung stelle ich immer wieder fest, über 70 Prozent der Führungskräfte beherrschen selbst diese drei Basisfähigkeiten nicht. Schauen wir uns doch einen Augenblick mal an, was sich dahinter verbirgt.

 

2.1    Informieren

 

Viele Führungskräfte werden mit Sicherheit unterschreiben, dass es wichtig ist, seine Mitarbeiter zu informieren. Nur welche Führungskraft informiert ihre Mitarbeiter wirklich so, dass diese alle Informationen haben, um ihren Job so gut wie möglich ausfüllen zu können. Selbstverständlich gibt es immer wieder Informationen, die man als Führungskraft momentan an seine Mitarbeiter nicht weitergeben darf. Aber die Betonung liegt auf momentan. Das werden eher die Ausnahmen sein.

Viele Führungskräfte machen sich keine Gedanken darüber, was die Mitarbeiter an Informationen wirklich brauchen, um ihre Tätigkeiten optimal ausüben zu können. Nicht selten benutzen Führungskräfte gar ihre Möglichkeit, einen Informationsvorsprung zu erlangen, aus, weil sie dadurch für sich Macht generieren. Sie verfahren nach dem Motto: “Wissen ist Macht!”

Wenn wir diesen Gedankengang weiter verfolgen, dann bedeutet Nicht-Wissen ohne Macht oder noch deutlicher OHNMACHT. Mit andern Worten, solche Führungskräfte produzieren ohnmächtige Mitarbeiter. Solche Führungskräfte müssen sich dann nicht wundern, wenn sie mit ihren Mitarbeitern nicht die Ziele erreichen und die Möglichkeiten haben, die machbar wären. Und deshalb müssen sich diese Führungskräfte auch nicht wundern, wenn sie im Vergleich mit den Top-Führungskräften, die ihre Mitarbeiter exzellent informieren immer den kürzeren ziehen.

 

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2.2    Delegieren

 

Die Delegation ist ein weiterer wichtiger Aspekt der Führung. Nicht selten kann man beobachten, dass Führungskräfte in zwei Extreme verfallen. Die einen schieben alles an ihre Mitarbeiter ab, ohne genau zu wissen, ob der Mitarbeiter auch die notwendigen Fähigkeiten dafür besitzt. Andere delegieren eher wenig und wundern sich dann, dass sie mit ihrer Zeit nicht zurecht kommen. Manche halten vieles bei sich selbst, weil sie ihren Mitarbeitern zu wenig zutrauen. Vor allem über anspruchsvollere Tätigkeiten wachen sie wie über ihren Augapfel. Und Andere, die delegieren durchaus, gehen aber zu schnell auf Rück-Delegationen ein. Erst gestern haben sie dem Mitarbeiter einen Auftrag delegiert und schon heute nehmen sie ihn wieder zurück, weil der Mitarbeiter auf der Matte steht und mit irgend etwas nicht klar gekommen ist. Und dann hört man die Führungskraft sagen: “Gib schon her, ich mach’ das schon!”

Delegieren ist eine Kunst, die man als Führungskraft beherrschen muss. Die Top-Führungskräfte haben ein spezielles Prinzip. Sie sind überzeugt, dass es ihre Aufgabe ist, alle anfallenden Aufgaben an ihre Mitarbeiter zu delegieren. Das heißt nicht, die Aufgaben und Tätigkeiten einfach so abzuschieben. Delegieren heißt, genau zu wissen, was die Mitarbieter/innen können oder nicht können. Und entsprechend diesem Leistungsstand die Tätigkeiten zu verteilen. Das, was die Mitarbeiter nicht übernehmen können, wird von der Führungskraft erledigt. Aber nur so lange, bis die Führungskraft die Mitarbeiter befähigt hat, auch diese Tätigkeiten zu bewältigen. DAS IST FÜHRUNG. Eine Führungskraft ist eine KRAFT, die führt, die zeigt wo es lang geht. Sie übernimmt Verantwortung für ihre Mitarbieter und ertüchtigt diese zu besserer Leistungsfähigkeit.

 

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2.3    Kontrollieren

 

Delegieren ohne Kontrollieren ist wie Eis ohne Sahne. Viele Führungskräfte verfahren nach dem Motto: Aus den Augen aus dem Sinn. Einmal delegiert und ich habe nichts mehr damit zu tun. Nicht selten scheuen Führungskräfte auch die Kontrolle, weil es dann zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auch schon mal knistern und knirschen kann. Ja, es kann sogar auch zu einer Auseinandersetzung kommen und die möchte man nach Möglichkeit vermeiden. Wieder andere sind einfach zu bequem und verfahren nach dem Motto: “Wenn der Mitarbeiter ein Problem hat, dann wird er sich schon melden.”

Ich benutze deshalb in meinem Seminar Mitarbeiterführung auch gerne den englischen Begriff Controlling, der ja vor allem in betriebswirtschaftlichen Zusammenhängen in Deutschland in den 1970er Jahren eingeführt wurde. Für mich passt dieser Begriff dennoch im Zusammenhang mit Führung, weil Controlling immer auch in Verbindung mit Lenkung und Steuerung gesehen wird. Außerdem gehört zum Controlling  immer auch ein Feedback-System. Das heißt: Die Funktion der Kontrolle (Controlling) einer Führungskraft muss als Feedback-System verstanden werden, zu dem immer die Steuerung gehört. Desweiteren gehört im Feedback-System der Führung per se eine kontinuierliche Rückkoppelung. Wie häufig die Rückkoppelung stattfindet, das ist abhängig von dem jeweiligen System.

Wenn das System aus der Führungskraft und einem neuen Mitarbeiter besteht, dann wird die Rückkoppelung häufiger stattfinden, als wenn es sich um einen erfahrenen Mitarbeiter handelt, den man darüber hinaus schon lange kennt. Aber auch hier terminieren Top-Führungskräfte – selbstverständlich in entsprechenden Abständen – Feedbackschleifen.

Dass man das auch noch zu einem ganz besonderen Grund nutzen kann, das zeige ich in einem späteren Video. Ich möchte es auch ein wenig spannend halten 😉

 

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3       Ein konkretes Anwendungsbeispiel aus meinem Seminar Mitarbeiterführung

 

Mit dem Parallelogramm “Delegieren/Kontrollieren” hat man als Chef die Möglichkeit auf einer einfachen Weise herauszufinden, wo der einzelne Mitarbeiter genau steht und was er oder sie an Unterstützung benötigt, um einen erfolgreichen Job zu machen.

 

3.1    Seminar Mitarbeiterführung: Den Leistungsstand der Mitarbeiter überprüfen

 

In meinem Seminar Mitarbeiterführung erkläre ich Schritt für Schritt wie dieses einfache System funktioniert. Deshalb empfehle ich Ihnen sich das Video koimplett anzuschauen. Dort wird genau erklärt, wie Sie vorgehen können. Es ist viel besser versändlich, als wenn ich jetzt hier versuchen würde das per Text zu verdeutlichen.

 

Hier geht’s zum heutigen Video!

 

Weiterführendes zum Thema Mitarbeiterführung bei Wikipedia

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